Kündigung

Die Kündigung ist eine der Möglichkeiten, ein Arbeitsverhältnis zu beenden. Die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses hat für die Beteiligten unterschiedliche Konsequenzen, die unter anderem auch von der Art der Kündigung abhängig sind. Die folgende Darstellung soll einen ersten Überblick über die typischen Probleme geben. Sie ist nur wirksam, wenn sie schriftlich erklärt wird. Zu unterscheiden ist zwischen der ordentlichen (fristgemäßen) und der außerordentlichen (fristlosen) Kündigung. Letztere ist nur bei einem wichtigen Grund zulässig, der – vereinfacht gesagt – die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses für die kündigende Partei unzumutbar macht.

Die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses ist rechtlich gesehen eine Erklärung der einen Partei des Arbeitsverhältnisses an die andere Partei, das Arbeitsverhältnis einseitig fristlos oder zu einem bestimmten Endtermin beenden zu wollen. Sie ist dazu bestimmt, das auf Dauer angelegte Arbeitsverhältnis einseitig zu beenden. Die Wirksamkeit einer Kündigung erfordert deshalb keine Einwilligung oder Zustimmung des Kündigungsempfängers. Allerdings gelten für die Wirksamkeit eine ganze Reihe rechtlicher Anforderungen.

Im einzelnen kommen als Kündigungsarten in Betracht:

  • die ordentliche („normale“)
  • die außerordentliche (oft fristlose) aus wichtigem Grund
  • die Änderungskündigung (einzelne Arbeitsbedingungen sollen geändert werden).

Wirksam wird die Kündigung dann, wenn sie der anderen Vertragspartei zugeht. Erst mit dem Zugang der Erklärung beginnt die Kündigungsfrist. Unter Abwesenden ist die Erklärung erst zugegangen, wenn sie im Empfangsbereich des Empfängers angekommen ist, das heißt dieser nach dem regelmäßigen Lauf der Dinge von ihr Kenntnis nehmen kann, z.B. bei üblichem Postlauf und üblichen Briefkastenentleerungszeiten.

Das Kündigungsschutzgesetz in der Fassung vom 26.03.2008 beschränkt den Arbeitgeber in seinen Möglichkeiten, das Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitnehmer durch Kündigung zu beenden. Das KSchG gilt auch für Verwaltungen des privaten und öffentlichen Rechts. Der gestzliche Schutz kommt zur Anwendung, wenn

  • das Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder derselben Verwaltung ohne Unterbrechung länger als 6 Monate bestanden hat (persönlicher Geltungsbereich, § 1 Abs.1 KSchG) und
  • dem Betrieb bzw. der Dienststelle mehr als 5 Arbeitnehmer länger als 6 Monate ohne Unterbrechung angehören (betrieblicher Geltungsbereich, § 23 Abs.1 Satz 2 KSchG).

Für ab dem 01.01.2004 eingestellte Arbeitnehmer gilt der Schutz nur, wenn sie in Betrieben und Verwaltungen mit mehr als 10 Arbeitnehmern beschäftigt sind (§ 23 Abs.1 Satz 3 KSchG). Die Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnisse ab dem 01.01.2004 begonnen haben, sind bei der Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer nach § 23 Abs.1 Satz 2 KSchG nicht zu berücksichtigen.

Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat, ist rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist.
Sozial ungerechtfertigt ist sie, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist. Sie ist auch sozial ungerechtfertigt, wenn
1. in Betrieben des privaten Rechts
a) die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes verstößt,
b) der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann und der Betriebsrat oder eine andere nach dem Betriebsverfassungsgesetz insoweit zuständige Vertretung der Arbeitnehmer aus einem dieser Gründe der Kündigung innerhalb der Frist des § 102 Abs. 2 Satz 1 des Betriebsverfassungsgesetzes schriftlich widersprochen hat,
2. in Betrieben und Verwaltungen des öffentlichen Rechts
a) die Kündigung gegen eine Richtlinie über die personelle Auswahl verstößt,
b) der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in derselben Dienststelle oder in einer anderen Dienststelle desselben Verwaltungszweigs an demselben Dienstort einschließlich seines Einzugsgebiets weiterbeschäftigt werden kann und die zuständige Personalvertretung aus einem dieser Gründe fristgerecht Einwendungen erhoben hat, es sei denn, daß die Stufenvertretung in der Verhandlung mit der übergeordneten Dienststelle die Einwendungen nicht aufrechterhalten hat.

Vor der Kündigung eines Arbeitsverhältnisses ist stets mindestens Folgendes zu prüfen:

  • Gibt es einen Ausschluss der ordentlichen Kündigung durch Arbeitsvertrag, Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder eine andere Regelung?
  • Allgemeiner Schutz: Greift allgemeiner Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz ein? Wenn ja: Gibt es einen genügenden Kündigungsgrund?
  • Die Kündigung darf nicht gegen Verbotsgesetze verstoßen und nicht nach allgemeinen Vorschriften verboten sein. Wenn der Arbeitgeber ein Kleinbetrieb ist und allgemeiner Schutz nach dem Kündigungsschutzgesetz deshalb nicht gilt: Sehen die vom Bundesverfassungsgericht entwickelten Grundsätze über den Kündigungsschutz im Kleinbetrieb der Kündigung entgegen?
  • Sonderkündigungsschutz für bestimmte Personengruppen: Ist vor der Kündigung die Zustimmung einer Behörde erforderlich? Gibt es genügende Gründe, um die zuständige Behörde zur Zustimmung zur Kündigung zu veranlassen?
  • Ist für die Kündigung die vorherige Zustimmung oder Anhörung des Betriebsrats, Personalrats oder einer anderen Stelle erforderlich?
  • Handelt es sich um eine Massenentlassung, bei der vor der Kündigung bestimmte Verhandlungen mit der Agentur für Arbeit zu führen sind?